ASSENZE DAL LAVORO DURANTE LA MALATTIA ONCOLOGICA

In questa parentesi ci soffermiamo sulle tutele del lavoro per chi deve affrontare le cure oncologiche.

Attualmente non esiste una normativa organica che regolamenti in modo specifico le assenze causate dalle malattie oncologiche, compresi i trattamenti terapeutici. Tuttavia alcuni contratti collettivi nazionali di lavoro e circolari ministeriali prevedono alcune disposizioni a tutela dei lavoratori affetti da patologie gravi e invalidanti come quella oncologica nel caso debbano sottoporsi a cure salvavita.

Pertanto, il lavoratore che non si senta in grado di lavorare, ad esempio nei giorni immediatamente successivi ai trattamenti oppure che debba assentarsi per visite mediche o esami diagnostici, può usufruire di diversi strumenti giuridici per tutelare il posto di lavoro e la retribuzione.

In generale, il lavoratore che non è in grado di lavorare a causa della malattia e delle sue conseguenze ha diritto a:

Il datore di lavoro ha diritto di recedere dal contratto solo dopo il superamento del periodo di comporto previsto dalla legge, dagli usi o calcolato secondo equità.

Di seguito trovate gli approfondimenti di ciascuna tematica.

PERMESSI LAVORATIVI E PER CURE

I permessi dal lavoro di cui possono usufruire i lavoratori riconosciuti invalidi o con handicap grave sono i seguenti:

Ottenuto il riconoscimento dello stato di handicap in situazione di gravità, il lavoratore con disabilità (ma anche il familiare che lo assiste) può usufruire di permessi retribuiti con i seguenti limiti:

Il riconoscimento di un’invalidità superiore al 50% dà diritto a 30 giorni all’anno, anche non continuativi, di congedo per cure mediche connesse con lo stato di invalidità. Il congedo è retribuito secondo il regime delle assenze per malattia ed è a carico del datore di lavoro, se non diversamente previsto dal vostro contratto,

I giorni di congedo per le cure si sommano ai giorni di malattia previsti dal CCNL di categoria e, pertanto, non vanno computati ai fini del periodo di comporto.

E’ necessario presentare la documentazione che attesti la necessità di sottoporsi a trattamenti terapeutici connessi all’invalidità e, quindi, al tumore.

In caso di trattamenti continuativi, come alcune terapie antitumorali, si potrà presentare anche un’unica attestazione cumulativa.

Comprende un’indennità pari alla retribuzione percepita nell’ultimo mese prima del congedo fino ad un massimo stabilito per legge e aggiornato dagli indici ISTAT.

Il periodo di congedo è coperto da contribuzione figurativa ma non rileva ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.

INDENNITA’ DI MALATTIA

L’indennità di malattia viene pagata a partire dal 4° giorno successivo all’inizio della malattia fino a un massimo di 180 giorni per ciascun anno solare. I primi 3 giorni di assenza per malattia di norma sono a carico del datore di lavoro. Dal 4° giorno in poi il pagamento è a carico dell’INPS (con possibili integrazioni da parte del datore di lavoro se previsto dal CCNL).

Il dipendente assente per malattia conserva il posto per un periodo di 18 mesi nel triennio. Nei casi particolarmente gravi, è consentito assentarsi per ulteriori diciotto mesi, ma senza retribuzione.

I CCNL non contengono disposizioni omogenee in merito alle assenza per malattia e al periodo di comporto. Pertanto, è bene verificare che cosa preveda il proprio CCNL.

Il trattamento economico riconosciuto nel periodo di assenza per malattia diminuisce nel tempo secondo il seguente schema:

COMUNICAZIONE DELL’ASSENZA

L’assenza per malattia deve essere comunicata tempestivamente al datore di lavoro, indicando anche l’indirizzo presso il quale si è a disposizione per eventuali controlli medico-fiscali. Su richiesta, il lavoratore può fornire anche il numero di protocollo del certificato inviato dal medico curante per via telematica. Se le terapie antitumorali che impediscono di lavorare hanno cadenza ciclica, è possibile farsi rilasciare dal medico curante un unico certificato attestante la necessità di trattamenti ricorrenti qualificandoli l’uno la ricaduta di malattia dell’altro.

Il certificato di malattia viene inviato dal medico, entro 24 ore dalla visita, direttamente all’INPS (anche in caso di iscrizione ad altro ente previdenziale) per via telematica.

Il medico comunica al lavoratore il numero di protocollo della trasmissione e, su richiesta, può rilasciargli anche una copia cartacea del certificato. La trasmissione telematica riguarda tutti i lavoratori dipendenti, pubblici e privati tranne alcune rare eccezioni (come, ad esempio, forze armate, vigili del fuoco, polizia).

! La vecchia procedura, che obbliga il lavoratore a presentare l’attestazione cartacea al datore di lavoro e il certificato all’INPS, resta in vigore solo nel caso in cui  il medico non sia nella condizione di rilasciare il certificato in forma telematica.

Il lavoratore registrato sul sito dell’INPS può visualizzare e stampare l’attestato di malattia in qualsiasi momento collegandosi al sito ovvero verificarne l’avvenuto invio telefonando al numero verde 803164.

In caso di ricaduta, i giorni del nuovo periodo di malattia si sommano a quelli del periodo precedente in modo che non vi sia il periodo di cosiddetta “carenza” durante il quale l’INPS non riconosce l’indennità di malattia. Ciò vale sia ai fini del conteggio dei 180 giorni come massimo indennizzabile nell’anno solare sia per la determinazione dell’indennità. Per alcune categorie di lavoratori si ha “ricaduta” se la malattia interviene entro altri termini diversamente individuati.

FASCE DI REPERIBILITA’

Oggi, grazie al decreto interministeriale Welfare-Sanità di attuazione dell’art. 25 del D.Lgs. 14 settembre 2015 (n. 151 in attuazione della L. 10 dicembre 2014, n. 183), è stata definita la disciplina dell’esenzione delle fasce di reperibilità.

Questa vale anche per i lavoratori privati affetti da malattie gravi che richiedono terapie salvavita o affetti da stati patologici invalidanti (con invalidità civile superiore al 67%). Pertanto ad oggi i dipendenti pubblici e privati malati oncologici non sono più tenuti a rispettare le fasce di reperibilità.
Nulla invece è previsto per i lavoratori autonomi iscritti alla gestione separata Inps.

PERIODO DI COMPORTO

Oltre alla retribuzione o all’indennità di malattia, il lavoratore malato ha diritto a conservare il posto per un determinato periodo stabilito dalla legge, dagli usi e dal contratto collettivo o individuale, nel caso siano più favorevoli.

Il lasso di tempo durante il quale vi è il divieto di licenziamento è detto periodo di comporto ed ha durata variabile in relazione alla qualifica e all’anzianità di servizio.

Poiché le disposizioni contenute nei CCNL non sono omogenee, è bene controllare che cosa preveda il proprio CCNL. Ad esempio, in presenza di patologie oncologiche o particolarmente gravi, molti CCNL del settore pubblico e del settore privato prolungano il periodo di comporto, mentre altri lo prolungano del 50% solo in caso di ricovero ospedaliero o di accertata necessità di cura.

ASPETTATIVA NON RETRIBUITA

I CCNL spesso prevedono la possibilità di conservare il posto di lavoro anche nei casi in cui l’assenza per malattia superi il periodo di comporto. Ciò consente al lavoratore di usufruire di un periodo di aspettativa non retribuita per motivi di salute e di cura. Le modalità di concessione e durata dell’aspettativa variano in funzione del CCNL.
L’aspettativa deve essere richiesta prima del superamento del periodo di comporto al fine di evitare un possibile licenziamento.

ASSENZA PER TERAPIA SALVAVITA

Alcuni CCNL del pubblico impiego e, in misura minore, del settore privato prevedono per le patologie oncologiche e per quelle gravi che richiedono terapie salvavita che i giorni di ricovero ospedaliero o di trattamento in day hospital, come anche i giorni di assenza per le cure siano esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia normalmente previsti e siano retribuiti interamente. Alcuni CCNL escludono dal calcolo del periodo di comporto anche i giorni di assenza dovuti agli effetti collaterali delle terapie salvavita. Ciò non solo prolunga indirettamente il periodo di comporto, evitando in taluni casi il licenziamento, ma garantisce il mantenimento dello stipendio che, altrimenti, oltre un certo limite, sarebbe ridotto o azzerato.
Per fruire del permesso per sottoporsi a terapie salvavita è necessario specificare il motivo dell’assenza per il quale il datore di lavoro può richiedere idonea certificazione medica.

LICENZIAMENTO PER SCARSO RENDIMENTO

Il licenziamento per scarso rendimento del dipendente non è sempre giustificabile con le troppe e reiterate assenze del lavoratore, se sono causate dalla malattia e se non si è superato il cosiddetto periodo di comporto.

IL CASO: LA SENTENZA DELLA CORTE DI CASSAZIONE

Lo ha chiarito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 17436/2015, che trova riscontro anche in una recente ordinanza (ordinanza del Tribunale di Milano, del 19 settembre 2015).
Le assenze del lavoratore per malattia, in queste ipotesi, non sempre legittimano il licenziamento per giustificato motivo.

Nel caso in esame il datore di lavoro riteneva che la mancata presenza sul posto di lavoro del dipendente avesse comportato la sua mancanza di formazione e competenza, carenze sulla base delle quali l’azienda aveva disposto il licenziamento. Non essendo trascorso il periodo di comporto, tuttavia, l’azienda non poteva disporre la rescissione del contratto di lavoro. Il periodo di comporto, lo ricordiamo, è l’intervallo di tempo massimo di malattia definito dalla legge o dal CCNL durante il quale il datore di lavoro non può licenziare il dipendente se non per giusta causa, giustificato motivo oggettivo o per cessazione totale dell’attività di impresa. Una volta trascorsa tale finestra il datore di lavoro può disporre il licenziamento, a meno che l’assenza non sia causata dalla violazione di misure di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

La Corte ha sottolineato come il licenziamento per scarso rendimento non possa essere legato e giustificato con le ripetute assenze per malattia. Il primo è caratterizzato da un comportamento colpevole del lavoratore, il secondo da cause di forza maggiore indipendenti dalla volontà del lavoratore (a meno che non sia possibile provare che il lavoratore ha in qualche modo compromesso la propria convalescenza). Per giustificare il licenziamento per scarso rendimento del lavoratore bisognerebbe invece provare diminuzioni di rendimento determinate da imperizia, incapacità e negligenza tali da portare il dipendente a produrre meno, male o in tempi troppo lunghi.

 

Nota: Per i permessi i congedi per i familiari che assistono puoi vedere il video dedicato.

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Avv. Antonella Carbone – Avvocato del lavoro

Ultimo aggiornamento 19/11/2021